制造行业kpi

制造类型企业，手册制造行业非常适合实施精益生产，还需要建立流水线(典型行业:服装制造)，并考虑生产线的平衡，引入快速换模的概念。Ask 制造质保、生产管理、仓库等部门具体KPI指标制造？制造某知名大型企业如何做好绩效考核制造某企业绩效考核体系一、《员工绩效考核管理办法》第一章总则第一条为建立健全事业部人力资源的绩效考核体系和激励约束机制，客观公正地对员工进行考核，通过此次考核合理分配价值，特制定本办法。

Manual 制造行业非常适合实施精益生产，还需要建立装配线图(典型行业:服装制造)，并考虑生产线的平衡，引入快速换模的概念。快速换模是指生产线通过引入标准化操作，可以快速灵活地切换产品，缩短切换时间。KPI、价值流分析、现场改进都是管理工具。日本的精益生产一般以场地改造为主，从5S基础做起，让场地整洁有序，减少搬运和寻找物品的时间。然后通过现场布局的改造，减少线内库存和不必要的走动浪费，引入现场看板管理，通过TPM和SMED活动，进一步稳定生产线，实现流水线，尽可能实现单件流。

KPI指标取决于公司的整体环境和公司的主要战略。比如去年的离职率是30%，那么今年会不会增加，增加到什么程度，就不仅仅是增加，而是增加到什么程度。再比如培训:如何考核培训，以什么形式进行，是只涉及考试完成率还是其他关键要素？这些都需要一个准备和研究的过程。不懂再问我。

从管理学基本理论的解读来看，企业要想实现既定的绩效目标，就需要管理者组织团队完成团队目标，组织团队按照既定的团队目标去实施，通过不断的监督和总结，最终完成监督目标。在真正实施的过程中，如何保证团队能够按照既定的目标和方向努力，首先要解决的问题就是我们要有一套标准的绩效考核方法论。这也是我们将要讨论的KPI和OKR。首先，了解KPI和OKR。

什么是KPI？百度百科的解释是:KPI(关键绩效指标)是对一个组织内部流程的投入和产出的关键参数进行设定、抽样、计算和分析。衡量流程绩效的一个目标是量化管理指标，这是将企业的战略目标分解为运营工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以是部门负责人明确部门的主要职责，并在此基础上明确部门人员的绩效衡量指标。

质量保证:客户投诉数量、报废成本、客户退货率；生产管理:发货率、库存周转率、人均产值；制造:生产达成率、原材料报废率、设备利用率、安全事故；仓库:三合一账卡的准确性和收发物料的效率。KPI指标考核非常详细。要想做好，需要公司高层的支持，而且要和经济利益挂钩。就说这么多，很复杂；如果你不知道有哪些指标，建议你先不要实施。

一个很复杂的问题。以财务部为例，可以设置资金保障、存货资金占用、应收账款、业务服务、工作时效等指标；直接成本，如财务费用，可以直接评估。职能部门的考核一直比较模糊，缺乏考核标准，过去很难看到规范的考核标准。但目前大部分公司已经进入电脑化操作阶段，考核可以基于电脑操作的及时性和数据输入的准确性。Ldsgsx回答的挺好的。

学习:学习“内部营销”的概念。通过“三创”教育和“提高服务理念讨论”等方式，向员工灌输内部服务的理念，让员工学会运用外部营销的思路和营销的方法处理内部关系，把内部不同部门和岗位的合作当作不同产品的使用者和提供者，互相(客户)提供优质高效的服务，提高解决问题的满意度和忠诚度。让每一个员工、每一个部门、每一个层级都能形成以客户为导向的内部最大力量，满足最终客户的需求。

是的，最好的一步刚刚实现。相比企业管理者，咨询公司更专业，效果更好。1.中小企业发展到一定阶段后组织架构和岗位职责明确(参考数据:一般贸易企业10家以上，产值300万以上；50人以上、产值500万以上的生产企业)要梳理出清晰的组织架构，明确各部门、各岗位的工作职责。不是说企业再小也不需要组织架构和岗位职责，而是当老板觉得员工互相扯皮的现象越来越多，效率越来越低，一个人管不了的时候，就需要一个相对清晰的组织架构和岗位职责。

当然，随着企业的发展规模来梳理组织架构和岗位职责是一个动态的过程。2.考核指标要尽可能精确。考核指标的设定一方面来自岗位的工作职责，另一方面来自公司的整体工作任务。我的意见是:指标既要设置过程指标，也要设置结果指标，这两个指标的总分为100分，工作态度和能力的考核采用另一种加减法(优秀事迹、改进建议加分；配合不好，推卸责任)。

某知名大型企业制造绩效考核体系一、员工绩效考核管理办法第一章总则第一条为建立健全事业部人力资源的绩效考核体系和激励约束机制，客观公正地对员工进行考核，通过此次考核合理分配价值，特制定本办法。第二个原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实反映被考核人员的实际情况，避免个人等主观因素对绩效考核结果的影响。

第四条适用范围本办法适用于事业部职能部门除管理干部以外的所有员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部绩效考核制度(二级子公司财务人员由事业部财务管理部统一考核)。第二章考核体系第五条考核对象一类员工:有计划、有针对性的工作内容的员工；第二类员工:每月工作具有重复性和例行性的员工；第六条评估内容1。绩效考核:I类员工主要根据各部门月度工作计划和工作目标进行考核；

最近，各大人力资源论坛上有很多关于OKR取代KPI的讨论。有人甚至说KPI已死，OKR是国王，真的是这样吗？在我看来，无论是OKR还是KPI，其实都是一种管理工具，没有好坏之分，只是看它适合什么人，什么时候用，用在什么地方。那么OKR和KPI有什么区别呢？首先，让我们了解什么是OKR，OKR是ObjectivesandKeyResults方法，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。