人力资源行业案例,农夫山泉人力资源管理案例

人力资源案例分析，请帮忙？2.人力 资源员工的专业能力和全局观更重要。关于人力资源案例分析题有些问题:1，离职率高，自古以来中国人就不重视人力-2/，人力资源案例分析题目人力资源管理是一种动态的、不断前进的管理模式。如果公司高层对人力资源没有一定的了解，人力资源经理的地位就比较尴尬。

H公司的管理层存在以下问题。第一，招聘问题。老板介绍了销售副总，没有履行必要的人事手续。任何员工(包括高层领导)进入公司都要履行入职手续。就算路人有难，我们也要举手之劳去帮忙，更何况同事和员工都要在外面帮忙。作为做人的基本原则，他们不知道如何做一个高级领导。第二，培训。入职手续后要有对新员工的培训，让新员工了解公司的产品、公司文化、公司管理制度等等。

即使路人有困难，我们也应该举手之劳去帮助他们，更何况员工不在。作为做人的基本原则，第三，公司整体管理基础差，公司要有相关制度规范出差费用。作为会展活动的参与者，他们不应该成群结队，而应该是一个团体来统筹管理费用。离开前，他们要指定专人负责核算费用，向财务部借钱，共同支出费用。而不是单独向财务借钱。

分析如下:公司类型:应用软件公司工作内容:软件开发。行业对比:软件开发，不同于电气公司的特点:软件工程师领域广泛。电气工程师的知识结构应该是一个。公司部门要有后勤保障，财务，销售，软件开发。核心部门应该是:软件开发部。200多。10%，应该是20人以上。换手率一般。1.末位淘汰制只适用于具备以下条件之一的企业:a .发展中国家经营管理全面改革的大中型企业(这类企业人数众多，与同岗位高素质人员相差甚远，每年都有大量新生力量涌入)。

问题:1。离职率高。2.激励措施不到位。3.销售管理岗位和体系不完善。这家公司的老板对如何管理销售人员知之甚少。解决方案:根据销售部的职能和业务量，进行部门岗位设计。岗位设置及职责如下:销售经理:1人，负责部门全面工作。销售部副经理:23人，根据业务量增减。负责某一部分市场区域，全面负责该区域。业务主管:具体负责某一区域的客户管理和市场开发。

1，人力 资源管理问题:1。机构臃肿，仅一个人事部门就有40多名员工，正常配置68人就够了；2.职责权限划分不清，要进行岗位分析和岗位价值评估；3、绩效管理体系不健全，人浮于世；4.职业规划体系未建立，员工岗位和薪酬晋升渠道不畅。2.鲍尔应该建议公司建立一个人力-2/管理系统。

人力资源管理是一种动态的、不断前进的管理模式。如果公司高层对人力资源没有一定的了解，人力资源经理的职位就比较尴尬。目前，人力资源管理在各个行业都得到了发展。自古以来中国人就不重视人力-2/。两个方面:1。企业自身关注人力-2/非常重要。毫无疑问，在一个完全无视人力-2/的企业中，没有办法凸显其重要性。2.人力 资源员工的专业能力和全局观更重要。

光是高薪而没有配套的绩效考核体系，会让员工没有主动性和竞争意识，不会取得好的效果。反而会让其他员工觉得公司的薪资待遇不合理，挫伤其他员工的积极性。在制定薪酬水平时，要根据本公司的特点和整个行业的整体水平，制定切实可行的薪酬方案。在这个案例中国云起公司的销售业绩不是很好，这也反映出这个企业的经济效益不会很理想。

2.除了调整薪酬水平，还应该适当提升有销售经验的员工到合适的领导岗位，激发内部员工的进取精神和竞争意识。3.培养员工的团队意识，让员工觉得除了月薪还能得到公司领导的关心，从心理上满足员工，比如，我们可以为大龄员工创建弹性工作制，解决了这些员工给家庭带来的负担；应该给年轻员工更多的重要任务，以显示公司的信任，激发他们的创业精神。